压力、孤立、工作厌倦。这些因素是越来越多的员工重新思考职业道路的部分原因。这场流行病为重新审视工作机会提供了新的因素，导致许多人离职。以下详细介绍了劳动力短缺如何促使公司调整其工作文化，以维持更具敬业度和生产力的劳动力。

以下是单位应考虑采取的五种轮班制，以应对当前员工的态度，并帮助创建成功的文化：

1.规范灵活性。在经历了一段长时间的在家工作后，许多员工拒绝回到需要长时间通勤和在办公室呆一整天的状态。根据重返办公室调查，49%的受访员工表示，他们宁愿找新工作也不愿重返办公室。虽然雇主可能担心远程工作的增加会影响生产率，但员工不同意。76%的员工表示，他们觉得自己比之前更有效率。

2.给员工应得的报酬。职位或组织的变化几乎总是导致加薪。随着当前空缺职位的增加，各级员工都在积压，渴望采取行动。这一动机对女性来说尤其强烈，据联合国统计，在全球范围内，男性每挣一美元，她们的收入仍然只有77美分。当谈到有色人种女性时，这种差距变得更大。不提供较高薪酬的企业有被许多求职者忽视的风险。

3.减少疲劳。职业网站的一项调查确实发现，超过一半的员工感到筋疲力尽，Gartner的一项调查显示，40%的员工表示工作与生活的平衡有所下降。对更好环境的渴望将促使许多员工寻找新角色。德勤（Deloitte）最近的一项调查显示，女性尤其如此，31%的女性报告称，自疫情爆发以来，她们感觉无法“关掉”工作，只有略超过一半的女性表示这样做会影响她们的职业发展。

4.解决多样性和包容性问题。劳动力短缺使有色人种、女性和同性恋人士在工作中经常感到被低估或受到歧视，他们有权追求优先考虑多样性和包容性的职位，并了解其对工作满意度、创造力和整体绩效的好处。例如，威利（Wiley）的一份报告显示，在2000多名年龄在18岁至28岁之间的受访技术工人中，有50%的人表示，他们已经或想要离开一份技术或IT工作，“因为公司文化让他们感到不受欢迎或不舒服”，而女性和亚裔、黑人和西班牙裔受访者中，都有较高比例的人表示他们有过这样的经历。

5.投资于培训和发展。潜在员工和空缺职位之间存在技能差距，他们可能缺乏适当的培训和教育。根据一份20多万名员工的全球报告，三分之二以上的员工表示，他们将学习新岗位的技能，以提供更多的工作保障和机会。提供这些激励和举措的公司将有机会接触到更大、更积极的候选人。

如果管理得当，组织可以将当前的挑战转化为机会，创造一个让员工想留下来的环境，同时吸引新的人才。