华鼎维赢

18500450528
打造实战能力提升与定制咨询的一体化服务平台!

项目绩效管理经验分享

编辑:维小赢
时间:2022-06-30

黄蓝亮丽招聘微信公众号封面 (15).png

  行业周刊显现只有18%的人力资源项目管理人员满足项目管理系统。美国人力资源项目管理学会调查显现超越90%的绩效考核是失利的,只有5%的人力资源专业人员对企业的绩效考核系统表示十分满意。

  怎样看待这组数据,原因便是今天跟咱们共享的内容,也是通过调研总结出来的:

  榜首个:高层管理与职工在方针(target)订立时较难获得一致

  昨天晚上咱们就在进行一场博弈,我,公司履行副总裁、采购部经理,三个人对采购部的定位出现显着差异,同时对这个部分整个绩效方针也出现了严峻差异。很难一致。你想把公司、把老板的战略分化到各个部分去,这是一件很不容易的事情,说起来简单,可是做起来很难。

  第二个:管理人往往短缺考评职工的技术或素质

  公司管理人员往往在考评的时分,很难一切人都有一个公正的规范。有人认为95分及格、有人认为90分及格、有人认为80分及格,最近咱们做了一次干部评审,六个人评审小组,对咱们某个部分各个职位的竞聘,公开竞聘,六个人给一个人面试,结构化量表发给咱们了,也进行了点评规范的训练。成果在打分的时分,你会发现对同一个人的点评总共5分,最高有4分,最低2.5,差距便是这么大。这里边点评规范不一样,很难让一个公司一切经理有一个一致的规范。

  第三个:信息渠道不能有效率地供给考核数据

  比如说客户满意度方针怎样来计算,你的CRM系统能不能出来这样的数据。假如没有一个庞大的数据系统支持它,很难要到咱们考核的数据。假如薪酬成本占整个流水的比例,便是考核我的一个方针,这个方针很容易放大,也很容易虚掉,假如没有底层的数据支撑系统,专靠二十个公司人员的报告,这个公司成果上来极有可能是失真的。

  第四个:绩效系统规划的进程比较复杂

  一堆考评,一堆办法,并且咱们发现大部分HR人员特别长于研讨绩效考核流程,怎样把流程做得相对公正。按照我的观点,咱们犯了一个原则性过错,规划很复杂,职工很累。这个时分你就不能按时完结考核作业,成果耽搁发工资,职工有诉苦,咱们都会认为由于推广绩效导致工资晚发,对职工来说这个绩效就没有意义。

  与绩效有关的要素,包含几个核心点:

  榜首个便是战略,公司老板期望看到什么,期望要做什么,便是战略。第二个便是你的职位系统,假如这个不清楚,你的方针是无法分化的,职责不清了,每个人分工不清的,基本上没有戏的,第三个便是方针,怎样从战略导向方针去,从方针再往下,其实方针仅仅一些数据,咱们每天干的作业肯定不是说干方针,咱们每天干的便是按方案来做的,怎样样履行到方案里边去,然后是KPI,然后是考核的东西。KPI仅仅一小块,我特别提示咱们,假如想做好绩效,咱们千万别老想研讨KPI,研讨公司的战略,研讨公司方针,研讨公司怎样来分工,研讨公司现在情况,然后再去考虑你的方针,否则你的KPI肯定没戏,上一年咱们便是这样做的,KPI仅仅理想中的状态,履行不到的KPI不如不做。

  项目管理系统有四个,KPI与标杆系统,方针项目管理系统,绩效考核流程、安排保障系统。我觉得每个HR的作业都可以分化成为一个项目管理,假如咱们按照项目来做你的HR作业的话,你的作用好许多,效率高许多。咱们每次做了一次上线,假如没有好的作业办法这个要干三、到五个月,咱们做这个一个月就结束了,我这里有一套完好的项目管理逻辑:

  策划要做的作业包含:明晰你的安排机构和职责分工、明晰公司战略和策略,界说绩效项目范围,高层大力支持,确认作业办法,确认项目方案。上司的推动能力很重要,咱们曩昔是老板管,可是老板很忙,基本上顾不上和你说话。绩效项目推动要有一个推动的领导,咱们本年刚换一个履行副总裁,新官上任三把火,烧的榜首招便是烧绩效,现在作用还是不错的。推广绩效上面的人有必要大力支持你,在你困难的时分帮你,否则的话你肯定没戏,然后还要策划确认你的作业办法,你的项目方案要很清楚做出来。

  在之后的流程,便是绩效的一般作业了,这里边要强调绩效教导,人力资源部要对事务部分职工在作业思路和办法上支持,当然条件是要懂事务。

  在项目管理进程中,咱们的态度应当是软硬有度,该退让的时分必定要退让。在不同的阶段,咱们处理的态度是不一样的。

  榜首:立项,硬,必定要确认项目范围,这一条必定要硬,让上司支持你,否则项目的开端基本上就预示着失利;

  第二高层宣导要软中带硬;

  第三方针分化:硬中带软,方针会议安排的时分,必定要很强硬的,到时刻必定要参加,有必要要有你承诺的方针。可是软指的是你做方针具体值、方向的时分,当我的上司、事务部分经理、我三个人出现分歧的时分,以谁为准,这个时分千万不要说以自己为准,由于有许多绩效项目管理方针是要根据负责人水平来定的,这个时分要变通。

  第四绩效教导要软,绩效考核要硬。假如你对专业有满足了解的话,对相关人员可以跟他鄙人面交流,怎样推更有效,HR是一个教导的进程;

  跟事务部分交流的时分,软的方面:帮忙开发报表,1对1会下交流,做方案前跟他妥协,出现冲突要进行交流,学会退让。还要必定要答应必定限度的破例。

  硬的方面:项目管理进度,成果准则对比,出现误差的时分要硬,时刻控制上HR必定要硬,HR里边大部分人都是方才讲的关系型、老好人型的,咱们不愿意当坏人,可是在我看来控制好时刻必定要做完。硬的条件,熟悉事务,有必要要熟悉事务,只有了解事务的时分,跟各个部分经理交流的时分,才有主导权,当你不懂的时分离远点,少说话,不了解怎样办,想办法了解这个事务。

微信图片_20220622125638.jpg

3
美国项目
管理学院

加微信领课
领资料
关闭